Eine Mission im Unternehmen kann sehr unterschiedliche Bedeutungen haben: Sie kann den Unternehmenszweck, eine befristete Aufgabe für einen Beschäftigten oder die Einstufung einer Stelle in einer tariflichen Entgeltordnung bezeichnen. Um zu verstehen, was eine Mission ist und welche Arten es gibt, müssen diese Ebenen voneinander unterschieden werden. Denn die praktischen Folgen unterscheiden sich grundlegend: strategische Ausrichtung, Vertragsdauer und Mindestvergütung.
Einstufung von Missionen: Kriterien und Methoden nach Tarifverträgen
Über den Unternehmenszweck und die übertragenen Aufgaben hinaus gibt es einen Mechanismus, der sich unmittelbar auf die Gehaltsabrechnung auswirkt: die tarifliche Einstufung.
Die Einstufung richtet sich nach der tatsächlich ausgeübten Tätigkeit, nicht nach der Stellenbezeichnung. Dieselbe Bezeichnung, etwa „Projektmanager“, kann je nach den tatsächlichen Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Anforderungen der Stelle unterschiedlichen Stufen entsprechen. Die Einstufung hängt vom für die Branche geltenden Tarifvertrag ab.
Nicht alle Einstufungssysteme funktionieren gleich. Drei grundlegende Methoden kommen zum Einsatz:
- Zuordnung zu vordefinierten Berufen und Kategorien: Jede Stelle wird einer im Tarifvertrag beschriebenen Berufsgruppe zugeordnet.
- Mehrkriterienbewertung: Die Tätigkeit wird anhand mehrerer Dimensionen bewertet (Selbstständigkeit, Fachkenntnisse, Führungsverantwortung); die Summe der Bewertungen bestimmt die Stufe.
- Punktebewertung: Für jedes Kriterium wird eine Punktzahl vergeben. Die Gesamtpunktzahl ordnet die Stelle auf einer durchgängigen Skala ein.
Die Wahl der Methode ist nicht neutral. Eine abweichende Einstufung verändert die tariflichen Mindestgehälter und kann sich auch auf weitere Regelungen zum Status oder zur beruflichen Entwicklung auswirken, selbst wenn die Stellenbezeichnung gleich bleibt. Wer weiß, was eine Mission ist und welche Arten es gibt, kann die jeweilige Stelle besser in der geltenden Einstufungstabelle einordnen.
| Einstufungsmethode | Grundsatz | Wichtigste Folge |
|---|---|---|
| Zuordnung zu einem Beruf | Die Stelle wird einer vordefinierten Kategorie zugeordnet | Schnelle Einstufung, aber wenig flexibel bei Veränderungen der Stelle |
| Mehrkriterienbewertung | Bewertung anhand mehrerer Dimensionen (Selbstständigkeit, Fachkenntnisse usw.) | Differenziertere Einstufung, geeignet für hybride Stellen |
| Punktebewertung | Gesamtpunktzahl, die für jedes Kriterium einzeln berechnet wird | Präzise Einordnung auf einer durchgängigen Skala |
Unternehmensmission und Mitarbeitermission: zwei Begriffe mit unterschiedlicher Tragweite
Der Begriff „Mission“ bezeichnet sowohl den Unternehmenszweck als auch eine Reihe von Aufgaben, die einer Person übertragen werden. Werden beide Bedeutungen verwechselt, kann das bei der Einstellung oder beim jährlichen Mitarbeitergespräch zu Missverständnissen führen.
Unternehmensmission: Zweck und strategische Ausrichtung
Die Unternehmensmission beschreibt den Hauptzweck einer Organisation und begründet, warum ihre Produkte oder Dienstleistungen auf dem Markt angeboten werden. Sie beantwortet drei Fragen: Welches Problem oder welcher Bedarf wurde erkannt? Welche Kundschaft soll angesprochen werden? Welche Lösung wird angeboten?
Diese Ausrichtung sollte konjunkturellen Veränderungen standhalten und langfristig stabil bleiben. Die Mission dient als Maßstab für strategische Entscheidungen, etwa für Produkteinführungen, die Wahl von Partnerschaften oder die Verteilung von Ressourcen.
Mitarbeitermission: Aufgabenbereich, Dauer und erwartetes Ergebnis
Eine einem Beschäftigten übertragene Mission unterscheidet sich durch drei Merkmale von einer einfachen Aufgabe:
- Sie zielt auf ein Gesamtergebnis statt auf eine einzelne Handlung ab: etwa die Neuorganisation einer Abteilung, die Einführung eines Tools oder die Erschließung eines Marktsegments.
- Sie setzt eigenständige Entscheidungen voraus: Der Beschäftigte wählt die Mittel zur Erreichung des Ziels selbst, während bei einer Aufgabe die konkrete Handlung vorgegeben ist.
- Sie erstreckt sich über einen festgelegten, aber längeren Zeitraum von einigen Wochen bis zu mehreren Monaten, anders als eine tägliche Aufgabe.
Bei der Zeitarbeit hat die Mission eine klare vertragliche Bedeutung: Es handelt sich um eine Tätigkeit für ein entleihendes Unternehmen im Rahmen eines befristeten Vertrags, in dem Dauer und Aufgaben festgelegt sind.
Unternehmen mit Missionszweck: ein eigener Rechtsstatus, der sich von internen Missionen unterscheidet
Der Status als „Unternehmen mit Missionszweck“ ermöglicht es einem Unternehmen, soziale oder ökologische Ziele in seiner Satzung festzuschreiben. Er ist weder mit der klassischen strategischen Mission noch mit den operativen Aufgaben gleichzusetzen, die Beschäftigten übertragen werden.
Bei einem Unternehmen mit Missionszweck wird der Unternehmenszweck extern überprüft. Die verfügbaren Daten zeigen, dass die tatsächlichen Ergebnisse dieser Verpflichtungen von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich ausfallen.
Diese rechtliche Dimension hat auch interne Auswirkungen. Die den Beschäftigten übertragenen Missionen sollten grundsätzlich mit den in der Satzung festgelegten sozialen oder ökologischen Zielen in Einklang stehen. Die Übereinstimmung zwischen dem satzungsmäßigen Unternehmenszweck und den operativen Missionen wird damit zu einem eigenständigen Bewertungskriterium.
Übereinstimmung zwischen übertragenen Missionen und tatsächlicher Einstufung der Stelle prüfen
Beschäftigte, deren tatsächliche Aufgaben über die in ihrer tariflichen Einstufung vorgesehenen Tätigkeiten hinausgehen, erleiden einen konkreten Nachteil: Das Mindestgehalt liegt unter dem Betrag, der der tatsächlich ausgeübten Stelle entsprechen würde, und die beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten sind eingeschränkt.
Um die Angemessenheit zu prüfen, sollten drei Aspekte miteinander verglichen werden:
Die Stellenbeschreibung im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung. Die tatsächlich täglich ausgeübten Aufgaben, dokumentiert durch Tätigkeitsberichte oder Jahresziele. Die Einstufungstabelle des geltenden Tarifvertrags unter Berücksichtigung der verwendeten Methode (Zuordnung zu einem Beruf, Mehrkriterienbewertung oder Punktebewertung).
Eine Abweichung zwischen den tatsächlichen Aufgaben und der angegebenen Einstufung ist ein Grund, eine Neueinstufung zu beantragen. Beschäftigte können sich an ihren Arbeitgeber wenden oder bei Uneinigkeit das Arbeitsgericht anrufen. Dabei geht es um mehr als das Gehalt: Die Einstufung entscheidet auch über den Zugang zu bestimmten Weiterbildungen, Prämien oder tariflichen Ansprüchen.
Hier zeigt sich, wie wichtig die Unterscheidung zwischen Aufgabe und Mission ist. Wird eine Stelle anhand von ausführenden Tätigkeiten eingestuft, obwohl der Beschäftigte eigenständig Projekte leitet, liegt eine fehlerhafte Einstufung vor. Entscheidend für die Stufe sind die Entscheidungsfreiheit und der Verantwortungsbereich, nicht das Arbeitsvolumen oder die vertragliche Stellenbezeichnung.
Die Einstufung bildet nicht eine Stellenbezeichnung ab, sondern misst, was der Beschäftigte tatsächlich tut. Jede wesentliche Veränderung der Aufgaben rechtfertigt eine erneute Prüfung der Einstufung nach dem Tarifvertrag.
